Apa itu pemekerjaan diversitas? Pemekerjaan diversitas itu adalah pemekerjaan yang menghindari bias terhadap umur, ras, kelamin, agama, orientasi seksual, dan karakteristik personal lain yang tidak berperan penting dari performa seorang kandidat dengan kepedulian yang lebih tinggi. Tujuan dari pemekerjaan diversitas adalah untuk mengidentifikasi dan mengurangi kemungkinan bias dalam pendapatan, screening, dan shortlisting kandidat yang mungkin mengabaikan atau secara tidak sengaja melakukan diskriminasi terhadap kandidat yang memenuhi syarat.

Dengan mengaudit proses pemekerjaan organisasi secara pemekerjaan diversitas bisa membantu kepala-kepala organisasi untuk memaham diversitas dari proses pemekerjaan yang digunakan untuk mendeteksi setiap potensi kemacetan dan kerancuan; membantu untuk membedakan masalah saluran teratas atau lebih dari masalah pipa bocor. Seorang pemimpin layaknya bisa melihat kemampuan dan kekurangan dari pemekerjaan diversitas mereka dan membuat solusi yang bisa terus meningkatkan keragaman organisasi dalam praktik perekrutan mereka.

Dengan merombak metrik pemekerjaan diversitas organisasi dapat menjadi hal yang luar biasa, tetapi cara yang paling sederhana adalah meningkatkan pemekerjaan diversitas dengan memilih metrik tertentu untuk ditingkatkan. Bisa jadi dengan meningkatkan persentase dari pekerja perempuan dalam pekerjaan teknologi sebesar 10% di dalam rangka waktu 6 bulan atau meningkatkan persentase dari minoritas yang memenuhi syarat di tim penjualan sebesar 15% dalam periode 12 bulan.

Jika audit terhadap pemekerjaan diversitas itu melihatkan bahwa firma tersebut tidak bisa untuk mencari dan memikat kandidat yang beragam, maka berikut adalah hal-hal yang bisa dilakukan oleh pemimpin organisasi untuk mendapatkan kandidat dalam pemekerjaan diversitas. Studi telah menemukan bahwa bahasa yang digunakan dalam deskripsi pekerjaan bisa membantu menarik atau menolak kandidat yang beragam dari pelamaran bekerja. Menulis ulang lowongan pekerjaan telah terbukti efektif – untuk menarik lebih banyak kandidat perempuan, menghindari penggunaan terlalu banyak kata “maskulin” (mis., ambisius, dominan, menantang) dalam posting lowongan. Salah satu hambatan terbesar untuk meningkatkan diversitas tempat kerja adalah dengan meningkatkan diversitas, yang Glassdoor telah temukan bahwa 67% pencari kerja menggunakan diversitas sebagai faktor penting dalam mempertimbangkan perusahaan dan tawaran pekerjaan. Oleh karena itu, kepentingan dari menampilkan diversitas tempat kerja melalui gambar dan video tempat kerja di situs web organisasi dan platform media sosial itu tidak bisa digugat.

Menawarkan opsi bekerja dari rumah dan jam kerja yang fleksibel tidak akan hanya menarik kandidat yang lebih beragam, tetapi juga membantu mengurangi omset yang mahal. Secara umum, jaringan sosial dan profesional orang-orang terdiri dari orang-orang yang secara demografis serupa. Para pemimpin dapat memanfaatkan efek kesamaan jaringan ini dengan mendorong karyawan minoritas mereka untuk membuat rujukan yang bisa menjaga aliran keragaman secara konstan dengan manfaat tambahan mempekerjakan dari rujukan tersebut.

Banyak kriteria biasa untuk penyaringan kandidat seperti pengalaman atau perusahaan mereka sebelumnya, sekolah mereka atau pun hubungan pribadi mereka, sering kali mengurangi diversitas saluran kandidat. Jika audit pemekerjaan diversitas yang disebutkan di atas telah mengungkapkan bahwa organisasi itu memiliki saluran pipa yang bocor dalam penyaringan kandidat mereka, ada beberapa alat yang dapat dipertimbangkan oleh para pemimpin. Perusahaan harus bisa menerapkan penggunaan penilaian kepribadian pra-pekerja untuk membantu peningkatan diversitas di tempat kerja karena skor kepribadian ini tidak berbeda secara signifikan untuk anggota kelompok minoritas (yaitu, tidak ada dampak buruk) dan meningkatkan diversitas ras di tempat kerja. Perusahaan juga dapat mempertimbangkan perekrutan buta, yaitu teknik apa pun yang menganonimkan informasi pribadi tentang seorang kandidat dari perekrut atau manajer perekrutan yang dapat menyebabkan bias secara tidak disadari (atau disadari) tentang kandidat tersebut. Saat ini, software yang menganonimkan resume dengan menghapus nama, sekolah, dan bahkan alamat telah terbukti efektif. Selain itu, ada juga software yang menganonimkan pengujian pra-pekerjaan dan menunjukkan tanda-tanda yang menjanjikan untuk mengurangi bias yang tidak disadari.

Jika audit pemekerjaan diversitas yang disebutkan di atas telah mengungkapkan hambatan dalam pemilihan kandidat, ada dua cara untuk mengatasi masalah ini: penelitian yang ditampilkan di Harvard Business Review menemukan bahwa ketika kumpulan kandidat akhir hanya memiliki satu kandidat minoritas, kandidat tersebut hampir tidak akan. memiliki peluang untuk pekerjaan. Namun, jika setidaknya ada dua kandidat perempuan dalam kelompok kandidat akhir, kemungkinan mempekerjakan kandidat perempuan itu 79 kali lebih besar. Jika setidaknya ada dua kandidat minoritas dalam kelompok kandidat akhir, kemungkinan untuk mempekerjakan kandidat minoritas itu 194 kali lebih besar. Oleh karena itu, “efek dua yang di dalam kolam.” Shortlisting cerdas otomatis bisa meningkatkan diversitas tempat kerja dengan mengganti bagian rekrutmen yang paling membosankan dan memakan waktu, yaitu shortlisting manual. Software shortlisting cerdas tersebut berada di dalam shortlisting cerdas otomatis yang menggunakan database resume untuk mempelajari tentang pengalaman, keterampilan, dan kriteria-kriteria yang relevan bagi karyawan yang ada. Software shortlisting tersebut secara objektif dan konsisten menerapkan kriteria ini kepada semua kandidat, mengurangi masalah yang terkait dengan bias yang tidak disadari dan diskriminasi yang tidak disengaja secara efektif.

Yang terakhir, para pemimpin harus bisa melihat kembali tujuan metrik pemekerjaan diversitas yang mereka gunakan dan periksa jika mereka telah berhasil mencapai tujuan mereka. Selanjutnya, mereka dapat menentukan strategi mana yang efektif dan mana yang tidak, sebelum memutuskan untuk membilas dan mengulangi jika berhasil, dan mengevaluasi strategi mana yang efektif dan mana yang tidak dan mengulangi bagian-bagian dari proses yang tidak berhasil jika mereka tidak berhasil.

Diversitas dan inklusi tempat kerja adalah prioritas utama bagi HR saat ini. Pengumpulan data sebelum dan sesudah inisiatif pemekerjaan diversitas dapat membantu para pemimpin untuk menilai keberhasilan strategi mereka dan mengulangi apa yang tidak berhasil. Data ini akan terbukti menjadi penting bagi arahan seluruh organisasi menuju pemekerjaan diversitas kedepannya. Jika kami adalah orang yang ingin Anda tertarik untuk bekerja bersama, kami sedang membuka lowongan. Hubungilah kami!